7 Trend Syarikat Besar Gunakan Untuk Mengasingkan Prestasi Dari Penggajian

Upah gaji yang lebih tinggi dan bonus untuk prestasi yang baik dilihat sebagai satu cara yang mudah untuk memberi insentif dan mengekalkan kakitangan yang terbaik.

Antara format yang paling popular ialah bonus berasaskan prestasi yang mana mengekalkan bayaran asas terkawal dan menyediakan insentif untuk prestasi yang lebih baik.

Walau bagaimanapun, kajian menunjukkan kepada kita bahawa ianya tidaklah semudah yang dilihat.

Satu kajian oleh Willis Towers Watson mendapati bahawa hanya 20% daripada majikan di Amerika Utara yang percaya bahawa upah merit adalah efektif untuk memacu prestasi yang tinggi.

Secara tradisinya, wang dianggap sebagai satu insentif utama yang digunakan untuk menaikkan motivasi pekerja. Semakin tinggi hasil produktiviti, semakin tinggi gaji dan kenaikan bonus.

7 Trend Syarikat Besar Gunakan Untuk Mengasingkan Prestasi Dari PenggajianSumber gambar: Shutterstock

Bagi syarikat, ianya telah digunakan sebagai alat utama untuk menarik, mengekal dan melibatkan pekerja. Hari ini kita telah belajar bahawa kunci kepada motivasi adalah sebenarnya lebih kompleks daripada itu.

Untuk menyediakan pekerja mereka dengan lebih banyak peluang untuk membangun dan berkembang, banyak syarikat kini telah berpindah kepada sistem yang berterusan, peer-based dan berkadar rendah.

Persoalan utama yang dihadapi oleh syarikat adalah bagaimana mereka boleh terus untuk membuat pembayaran upah, tanpa menghalang proses maklum balas.

Berikut adalah 7 trend syarikat besar gunakan untuk mengasingkan prestasi dari penggajian yang telahpun dikenal pasti:

1. Menetapkan satu ulasan tahunan untuk keputusan penggajian

Sumber gambar: fxgallery.com

Kaedah yang paling biasa digunakan adalah memperkenalkan lebih banyak maklum balas secara berterusan dan penilaian prestasi suku tahunan, tetapi berterusan menetapkan satu ulasan tahunan yang khusus hanya untuk keputusan penggajian.

Daripada menunggu masa sehingga ulasan tahunan, pekerja akan tahu di mana mereka berada dan bagaimana mereka telah bertambah baik pada setiap pendaftaran suku tahunan.

Penggajian masih lagi dikaitkan dengan maklum balas akhir tahun tetapi maklum balas yang mereka terima sepanjang tahun lebih tertumpu kepada pertumbuhan dan pembangunan.

2. Sistem bernilai rendah (rating-less)

Beberapa syarikat telah mengambil pendirian bahawa penilaian berdasarkan ulasan dilihat sebagai suatu perkara yang berat sebelah.

Sebagai contoh, kemahiran komunikasi seseorang boleh sering dinilai secara berbeza bergantung kepada bagaimana nilai komunikatifnya atau bagaimana mereka menilai komunikasi dalam satu pasukan.

Walau bagaimanapun, apabila keputusan untuk penggajian adalah berdasarkan kepada ulasan kualitatif, potensi untuk penilai menjadi berat sebelah adalah tinggi, meletakkan pengurus dalam keadaan kekusutan untuk memutuskan bagaimana mereka mahu menggaji pekerja mereka.

3. Pengukur aras prestasi

Sumber gambar: eremedia.com

Mesyuarat untuk mengukur aras prestasi pekerja melibatkan sekumpulan pengurus yang akan membincangkan prestasi setiap pekerja.

Bersama dengan itu juga para pengurus akan berbincang cara yang terbaik untuk memperuntukkan gaji dan bonus kepada pekerja.

Mengusulkan pelbagai perspektif ke dalam proses keputusan adalah bertujuan untuk mengasingkan penilai yang berat sebelah dari ulasan dan membolehkan peruntukan gaji yang lebih tepat.

4. Ulasan sejawat (peer reviews)

Siapakah yang lebih baik untuk bertanyakan tentang prestasi seseorang individu selain rakan sepasukan mereka sendiri?

Tidak bergantung kepada pihak pengurusan semata-mata untuk membuat majoriti keputusan, beberapa syarikat mendasarkan penggajian mereka berdasarkan ulasan dari rakan sejawat.

Untuk mengelakkan memperkenalkan penilaian, pekerja akan disoal beberapa siri soalan mengenai rakan-rakan mereka, sebagai contoh:

  • “Bagaimana perkembangan pekerja ini dalam tempoh 3 bulan yang lepas? Berikan contoh.”
  • “Orang ini adalah seorang ahli kuat pasukan anda. Jelaskan mengapa.”

5. Mendapatkan maklum balas yang banyak daripada pekerja

Sumber gambar: scribblelive.com

Tidak mengasingkan gaji daripada maklum balas, beberapa syarikat sebenarnya menggunakan bonus berdasarkan maklum balas rakan sejawat untuk meningkatkan penglibatan.

Satu kajian bersama oleh SHRM dan Globoforce telah menemui bahawa, “Peer-to-peer adalah 35.7% lebih cenderung untuk mempunyai kesan positif ke atas hasil kewangan berbanding pengiktirafan dari pengurus sahaja.”

Lebih dramatik lagi adalah, “Apabila syarikat-syarikat menghabiskan 1% atau lebih gaji berasaskan pengiktirafan, 85%  pekerja akan melihatnya sebagai satu kesan yang positif. ”

Untuk melaksanakan hal ini, beberapa syarikat memperuntukkan bajet untuk setiap pekerja. Mereka kemudiannya boleh menggunakan ini untuk memberi bonus tunai kepada rakan sejawat yang memberi maklum balas positif.

Dan daripada meletakkan bayaran gaji diurus sepenuhnya oleh pengurus, sistem ini memasukkan semua orang dalam proses keputusan.

Kesimpulan

Ia adalah penting untuk mencari sistem yang terbaik untuk budaya dan objektif syarikat anda.

Sama ada memberi penekanan kepada kerja berpasukan atau memberikan individu lebih autonomi dalam aspek pembangunan keperibadian mereka, ia adalah penting untuk menyelidik dan memahami kaedah yang terbaik.

 

Baca lagi: 5 Faktor Yang Akan Menjadikan Anda Seorang Bos Yang Hebat!

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *